I følge Viviane
Robinson er det viktig at skolens ledelse legger til rette for og
engasjerer seg i læreres læring. Hvordan kan du som leder legge til
rette for læreres læring på din skole? Hvilke
utviklingsprosjekt/utfordringer/tematiske områder vil du relatere
læringsprosessene til?
Begrunn de valgene du gjør.
Begrunn de valgene du gjør.
Slik lyder utfordringen fra professorene ved Rektorutdanningen.
Egentlig er det sikkert nok å åpne boka til Postholm å svare (med henvisninger) at lærere lærer i både uformelle og formelle situasjoner og sammenhenger: I samtale med kolleger og skoleledelsen, når de interakterer med elevene eller sitter i samtaler med foreldre. Det kan være planlagte evalueringsmøter, metodesamlinger, kurs eller bare samtaler på gangen i det et par kolleger møter hverandre i en hektisk hverdag.
Kanskje hadde jeg fått noen ekstra poeng om jeg tok med at en lærer lærer best (digger dette ordspillet der det fort kan bli litt surr med substantiv og verb) når han eller hun er i stand til å reflektere over sin egen praksis. Å hoi - en slik bemerkning går nok rett hjem hos en hver pedagogikk-teoretiker...
Men tøys og tull til side (for en bitte liten stund): Alt dette er jo rett og riktig. Ingen vil vel protestere på om disse tingene stemmer med praksis eller ikke. For på samme tid som vi i pedagogikken lærer at det skjer læring i elevene til enhver tid (om enn ikke den læringen læreren hadde håpet på og planlgt for), gjelder nok det samme med andre mennesker også - til og med lærere... Det er bare det at enkelte ganger kan det se ut som om noen lærere tenker at de var ferdige med læringen da de gikk ut av lærerskolen. Alle erfaringer og resultater de får og oppnår i jobben sin ser ut til å effektivt prelle av som vann på gåsa, og de samme feilene blir gjentatt og perfeksjonert år for år. Til sist har de opparbeidet seg et rykte blant både elever og ansatte som udugelige. Hos elevene uttalt og gitt uttrykk for på ulike umodne vis, mens hos kollegene kommer det mest til uttrykk ved at disse lærerne blir mer og mer ensomme, smilt til og snakket etter munnen når de er nødt til å besvares. Selvfølgelig surner de.
Så til spørsmålet om hvordan jeg kan legge til rette for læreres læring ved skolen min. Svaret er etter mitt syn enkelt og sammensatt, som en kjedereaksjon: Jeg må glemme lærernes læring som satsningsområde - det er elevene som skal lære. MEN: for at elevene skal lære, må lærerne ha glede av jobben sin, og rutine gir ikke glede. Altså må de fornye seg - hele tiden. Det er det samme som læring. Altså: Mitt fokus på elevenes læring tvinger meg til å ta et oppgjør med rutinepreget undervisning av dårlig kvalitet. Jeg kan rett og slett ikke tillate lærerne å levere arbeid av dårlig kvalitet. Jeg må altså stille krav. Så kan vi jo diskutere det å stille krav i lys av motivasjonsteorien til Skaalvik og Skaalvik eller de lettere (og i følge noen litt mer populistiske) skriveriene til Thomas Nordahl. Vi kan snakke om relasjon til de lærende, tillit i relasjonen, at man må bety noe for hverandre - sette tydelige grenser men også gi frihet og så videre, og så videre. Eller vi kan begynne å snakke om ledelsesteori: Instructional leadership, transformasjonsledelse eller distribuert ledelse. Men egentlig er det ikke det som er grunnlaget for hva jeg velger - det er egentlig bare teorier som beskriver hva jeg gjør. Og når jeg leser om disse teoriene ser jeg at jeg bruker en god coctail av alt sammen.
Det springene punktet er likevel den lille komentaren Postholm nevner i oppsummeringen av første kapittel i boka si: Hun konkluderer med at for at lærere skal lære, må de ØNSKE å lære. Det har en surnet lærer sluttet med. Og: rektoren hans/hennes har latt ham/henne få leve videre uten dette ønske som drivkraft for arbeidet med elevene.
Som sjef for lærere ser jeg det som tvingende nødvendig å skape og opprettholde motivasjon for elevenes læring. Til det trengs bevissthet og oppslutning i organisasjonen om felles mål og visjon. Jeg må altså stadig forstyrre og forsøke å bryte forsteiningsprosesser i lærerne som går i den retningen, mens jeg må oppmuntre og bejuble lærings- og deleprosesser blant lærerne ved skolen. Jeg må være tydelig i formidlingen av målet vi jobber mot og mine forventninger til lærerne. Jeg må skjerme dem og skape rom for dem til å gjøre det arbeidet som trengs for å nå det målet vi stadig løfter frem (elevenes læring gjennom god og variert undervisning) og jeg må - ikke minst - anerkjenne det arbeidet de gjør (og som jeg er fornøyd med selvfølgelig. Jeg skryter jo ikke av noe jeg ikke synes er bra!). Anerkjennende ledelse er alt for enkelt forklart å snakke mye og godt om det du vil ha mer av og tie i hjel det du ikke liker etter at du har sagt tydelig i fra om at du ikke liker det en gang.
Med stadig fokus på elevenes læring som mål for alt vi gjør, blir det ingen følelse av mestring etter bare å ha gjennomført undervisningen. Da måles alt opp mot spørsmålet: "lærte de noe av undervisningen?" Og det vil alltid være om å gjøre å finne de riktige metodene og løsningene for det arbeidet vi gjør på skolen. Å dele glede over suksess, og løfte i flokk i møte med utfordringer motarbeider ensomhetsfølelse hos lærerne og er avgjørende for arbeidsmiljøet - noe som igjen skaper bedre utgangspunkt for bedret motivasjon hos lærerne og dermed større engasjement hos både lærere og elever. Målfokus, tydelig kommuniserte forventninger og ros og mot i møte med motløshet og resignasjon hos medarbeidere kan således se ut til å være suksessfaktorer for en lærende organisasjon. Og som fundament: man må være villig til å forandre seg - både på individuelt plan og organisasjonsplan. For all læring fører som kjent til forandring!
